Gen Z et millennials : choix de vie reportés sous pression financière, selon Deloitte

Plus de la moitié des jeunes actifs dans le monde reportent des décisions de vie majeures faute de moyens financiers suffisants, selon la 15ᵉ édition du Gen Z and Millennial Survey, publiée par Deloitte Global. L’enquête a été menée en ligne auprès de 22 595 répondants dans 44 pays, entre le 24 novembre 2025 et le 15 janvier 2026.

Coût de la vie, méfiance envers le leadership traditionnel et adoption massive de l’intelligence artificielle : la 15e édition du baromètre mondial de Deloitte présente le portrait de deux générations qui redéfinissent leurs priorités professionnelles et personnelles.

Plus de la moitié des jeunes actifs dans le monde retardent des décisions de vie majeures en raison de moyens financiers insuffisants, selon la 15e édition du Gen Z and Millennial Survey, publiée par Deloitte Global. Cette étude concerne les membres de la génération Z, nés entre 1995 et 2007, et les millennials, nés entre 1983 et 1994. Bien que la Tunisie ne soit pas incluse dans cette édition du baromètre, ces données mondiales révèlent des éléments pertinents pour l’analyse des attentes de la jeunesse active tunisienne.

### La pression financière retarde les grandes décisions

Pour la cinquième année consécutive, le coût de la vie est la principale préoccupation, citée par 38 % des Gen Z et 42 % des millennials, devançant la criminalité, le chômage ou l’instabilité politique.

L’enquête a été réalisée en ligne auprès de 22 595 répondants dans 44 pays, entre le 24 novembre 2025 et le 15 janvier 2026. Le rapport comprend également des entretiens qualitatifs individuels menés entre le 18 décembre 2025 et le 13 mars 2026, ainsi que des discussions approfondies avec des dirigeants d’entreprise. Cette pression se manifeste concrètement : 55 % des Gen Z et 52 % des millennials affirment avoir reporté une décision de vie importante, comme le mariage, la création d’une famille ou d’une entreprise, ou la poursuite d’études, en raison de préoccupations financières. Une majorité (69 % des Gen Z et 64 % des millennials) indique que le coût ou la disponibilité du logement a un impact direct sur leurs choix de carrière, et respectivement 51 % et 40 % révèlent ne pas pouvoir s’offrir l’achat d’un bien immobilier.

Des signes d’amélioration se dessinent cependant. La part de ceux vivant « au jour le jour », c’est-à-dire dépendant de leur salaire, diminue à 47 % pour les deux générations, contre 52 % en 2025. De plus, l’optimisme croît : 53 % des Gen Z et 45 % des millennials estiment que leur situation financière personnelle va s’améliorer dans les douze mois à venir, contre 49 % et 41 % un an auparavant.

### Le leadership traditionnel perd de son attrait

Seuls 6 % des Gen Z et des millennials considèrent l’accès à un poste de direction comme un objectif de carrière prioritaire, un chiffre stable par rapport à l’année précédente. Pour la grande majorité qui ne vise pas ces responsabilités, le stress et le burn-out représentent le principal obstacle, cités par la moitié des Gen Z et 49 % des millennials. Cette réticence est fortement liée à une charge de responsabilités jugée trop lourde par 50 % des membres de la Gen Z et 48 % des millennials, ainsi qu’à des inquiétudes concernant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, qui préoccupent respectivement 41 % et 46 % des sondés.

Ce désengagement apparaît néanmoins comme conditionnel. Sur l’ensemble de leur carrière, 76 % des Gen Z et 67 % des millennials se déclarent intéressés par un poste de direction exécutif, et 80 % et 73 % recherchent un rôle de supervision ou de management. Une rémunération plus élevée (citée par 53 % des Gen Z et 57 % des millennials), des aménagements de travail flexibles (42 % et 44 %) et une meilleure lisibilité des parcours menant à ces postes (36 % et 35 %) les inciteraient à envisager le leadership de manière plus attractive.

Lorsque interrogés sur leur trajectoire de carrière idéale, 44 % des Gen Z et 45 % des millennials préfèrent une progression stable, par rapport à seulement 25 % et 21 % qui recherchent une croissance rapide avec des promotions fréquentes.

### L’adoption de l’intelligence artificielle dépasse la préparation des entreprises

L’utilisation de l’IA au travail a connu une forte augmentation : 74 % des Gen Z et 74 % des millennials déclarent avoir recours à cette technologie dans leur quotidien professionnel, contre 57 % et 56 % l’année précédente. Une large majorité estime que l’IA a un impact positif sur leur vie professionnelle (80 % et 79 %) et personnelle (83 % et 82 %).

L’IA dépasse le cadre de la seule productivité : 79 % des deux générations s’en servent pour identifier des opportunités de formation, 72 % des Gen Z et 69 % des millennials pour obtenir des conseils de carrière, et environ deux tiers d’entre eux pour gérer le stress lié au travail.

Ces jeunes professionnels utilisent en particulier les agents conversationnels comme assistants de rédaction pour désamorcer des courriels difficiles ou comme outils de planification afin de rationaliser des charges de travail importantes, transformant ainsi l’algorithme en une première barrière contre le burn-out.

Cette adoption individuelle rapide contraste avec la préparation jugée insufisante des organisations. Près d’un tiers des répondants (30 % des Gen Z, 31 % des millennials) estiment que leur entreprise n’est pas prête à gérer les changements induits par l’IA, contre environ 20 % l’année précédente. Selon le rapport 2026 State of AI in the Enterprise de Deloitte, cité dans l’étude, 84 % des entreprises n’ont pas encore redéfini les postes en fonction des capacités de l’IA.

### Une santé mentale en amélioration, mais un stress persistant

Soixante-trois pour cent des Gen Z et 66 % des millennials évaluent désormais leur santé mentale comme bonne ou très bonne, contre 52 % et 58 % un an plus tôt. Toutefois, le stress demeure omniprésent : environ un tiers des répondants (34 % des Gen Z, 30 % des millennials) déclarent ressentir une anxiété ou du stress la plupart du temps, et près de la moitié (48 % et 45 %) rapportent des symptômes d’épuisement professionnel.

Les principales sources d’anxiété mentionnées incluent l’avenir financier à long terme (44 % des Gen Z, 39 % des millennials), la santé et le bien-être de la famille (41 % et 39 %) et les finances quotidiennes (38 % et 36 %). Au travail, les longues heures (51 % et 48 %) et le manque de reconnaissance (47 % pour les deux générations) sont les principaux facteurs de stress.

Néanmoins, les entreprises semblent progresser sur ce point : 69 % des répondants pensent que leur employeur prend désormais la santé mentale au sérieux, contre environ 55 % en 2024, et 72 % affirment être confiants de ne pas subir de discrimination s’ils parlaient de leurs difficultés psychologiques avec leur manager.

### Le sens au travail et les liens sociaux, piliers de la fidélisation

Quatre-vingt-seize pour cent des Gen Z et 97 % des millennials estiment qu’il est important de trouver un sens à leur travail pour leur satisfaction professionnelle, une proportion en augmentation de 10 et 8 points sur trois ans. Environ 40 % des répondants ont déjà refusé une mission, un projet ou un employeur potentiel pour des raisons éthiques, chaque année depuis 2023.

Les relations sociales au travail jouent également un rôle déterminant dans la rétention des talents : 69 % des Gen Z et 67 % des millennials affirment avoir au moins un ami proche parmi leurs collègues. Parmi les Gen Z ayant de telles amitiés, 48 % prévoient de rester plus longtemps dans leur entreprise, contre 33 % de ceux qui n’en ont pas. L’écart est encore plus marqué chez les millennials avec des taux de 61 % contre 43 %.

### La génération Alpha, prochain défi des organisations

Seuls 54 % des Gen Z et 60 % des millennials croient que leur équipe pourrait maintenir sa performance si un expert clé quittait l’entreprise du jour au lendemain, ce qui souligne une fragilité dans la transmission des savoirs. Parmi les principaux obstacles identifiés figurent le manque d’incitations à partager les connaissances (32 % des répondants), le manque de temps ou de priorisation (29 %), ainsi que des enjeux de confidentialité (environ 25 %).

Le rapport souligne que la génération Alpha, née entre 2010 et 2025, devrait faire son apparition massive sur le marché du travail entre 2028 et 2030, un horizon pour lequel plusieurs dirigeants jugent leurs organisations encore mal préparées.