Pourquoi les Suisses sont moins fidèles à leur employeur
De plus en plus d’actifs et actives cherchent à changer d’emploi en Suisse. Alors que la Confédération fait face comme d’autres pays à une pénurie de main-d’œuvre sans précédent, les personnes salariées – et notamment les plus jeunes d’entre elles – profitent de leur position de force face aux entreprises.
Ce contenu a été publié le 01 mars 2023
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«Le rapport de force est en train de tourner en faveur des personnes salariées»
Le parcours d’Élodie illustre une tendance bien réelle sur le marché de l’emploi. Selon un sondage du cabinet PwCLien externe réalisé en mai 2022, 20% des personnes salariées en Suisse envisageaient de chercher un nouvel emploi dans l’année suivante. L’Office fédéral de la statistique (OFS) indique qu’entre 2016 et 2021, la mobilité professionnelleLien externe s’est accrue en Suisse, avant tout chez les actifs de la génération Z, nés entre 1990 et 2010. Au total, 12,4% des personnes actives occupées ont changé d’emploi en 2021, contre 12% en 2016.
Si environ un cinquième des 15-24 ans (21,6%) et des 25-39 ans (17,7%) ont pris un nouveau poste en 2021, la part correspondante n’atteignait que quelque 5% chez les 55-64 ans. Une tendance qui se retrouve dans d’autres pays européensLien externe, même s’il n’existe pas de statistique internationale comparable.
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Cette soif de mobilité professionnelle est à mettre en lien avec le plein emploi observé ces dernières années et un taux de chômage au plancherLien externe. Selon une étude ManpowerLien externe publiée en janvier 2023, plus de 100’000 postes sont actuellement à pourvoir en Suisse. Cette pénurie de main-d’œuvre sans précédent modifie l’équilibre des forces entre entreprises et employé-es.
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La mobilité des jeunes salarié-es n’est toutefois pas forcément alimentée par le mécontentement. La soif de découverte est aussi un facteur. «Quand on sort de formation, on est curieux et on a envie d’expérimenter différents types de job», témoigne Manuella*. Ingénieure en mécanique dans le canton de Vaud, la jeune femme de 31 ans en est déjà à son troisième employeur. «Après leur diplôme, mes camarades d’études ont tous enchaîné trois ou quatre postes, où ils sont restés deux ans environ.»
La lettre de motivation n’a plus cours
La façon de recruter a évolué en conséquence. Se contenter de publier une annonce sur les sites d’offres d’emploi est devenu totalement obsolète. Présentant un profil très recherché, Manuella reprend: «Pour mon poste actuel, c’est une connaissance professionnelle d’un job précédent qui m’a retrouvée sur le réseau internet LinkedIn. Le manager m’a contactée et m’a persuadée de changer à nouveau de travail.»
Directeur du bureau de recrutement Michael Page à Genève, Anthony Caffon indique que la rédaction d’une lettre de motivation n’a plus cours, de même que l’envoi d’un CV en bonne et due forme. Faisant aujourd’hui office de bourse des talents, LinkedIn est devenu l’outil d’information de base pour les responsables du recrutement. Les utilisatrices et utilisateurs intéressés à un poste ont depuis peu la possibilité d’envoyer en un clic une «candidature simplifiée». «Un processus d’embauche traditionnel qui dure deux mois avec quatre séries d’entretiens décourage 80% des candidats», constate Anthony Caffon.
Audacieux, les jeunes travailleurs et travailleuses sont attirés par les start-ups. Ces firmes récemment créées affichent des ambitions d’impact et de croissance rapide, mais s’exposent aussi au risque de sombrer corps et biens après six mois. En revanche, les secteurs traditionnels comme la banque et l’assurance n’ont plus du tout la cote. «Dans la tranche d’âge 20-30 ans, les gens ont besoin d’être stimulés, décrypte Frédéric Roger, Fondateur d’Air HR Global Solutions. Ils détestent les organigrammes et l’autorité, tout en attendant de leur chef direct un fort leadership, ainsi que la capacité de prendre des décisions rapides. Un environnement agile, c’est-à-dire réactif, flexible et collaboratif, est ce qui leur convient le mieux.»
«Les jeunes ont rarement une vision de carrière au-delà de trois ans, détaille Anthony Caffon. Ils ont une conception relativement consumériste du travail. Les candidats se demandent ce qu’un poste peut leur procurer, plutôt que ce qu’ils peuvent apporter à l’entreprise.» Le spécialiste du marché du travail cite des études prédisant que la nouvelle génération va connaître une quinzaine d’employeurs différents durant son parcours, contre cinq à six pour les quinquagénaires actuels.
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«La génération Z privilégie les horaires libres et le télétravail, de même que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le plus important pour ces actives et ces actifs, c’est de pouvoir apprendre quelque chose en réalisant un projet. Ils et elles veulent que leur job ait un impact positif dans le monde actuel.»
Le défi de retenir son personnel
Retenir des collaboratrices et collaborateurs sans cesse sollicités par d’autres entreprises est aussi une gageure. Dans le secteur hypercompétitif du développement informatique, Infomaniak se distingue comme l’un des rares acteurs helvétiques à pouvoir concurrencer les GAFA (Google, Apple, Facebook, Amazon), avec une palette comparable de services.
Directeur stratégique de la société genevoise, Boris Siegenthaler raconte toutefois: «Peu après son arrivée chez nous, un de nos développeurs a été débauché par une firme californienne pour un poste à Paris. Les Américains lui ont offert un paquet d’actions pour un montant de 170’000 francs, un salaire supérieur de 20% aux nôtres, avec en plus tous les avantages connus chez ces firmes comme les repas gratuits. En tant que PME de 200 personnes, nous ne pouvons pas lutter avec de telles conditions.»
Infomaniak compte en premier lieu sur sa culture d’entreprise pour fidéliser les salarié-es. La société revendique un fort engagement en faveur du développement durable, tout en garantissant le maintien des emplois en Suisse. Le management se veut aussi horizontal que possible.
Parallèlement, la firme a lancé un programme pour rendre le personnel propriétaire de la moitié du capital de la société. Ce processus fait des collaborateurs et collaboratrices des actionnaires, et leur permet de bénéficier financièrement de la bonne marche des affaires. «Ce qui paraît le plus important aux candidats qui postulent, ce sont nos valeurs, souligne Boris Siegenthaler. Cet aspect supplante la question du salaire dans la décision de nous rejoindre.»
*prénoms d’emprunt
Texte relu et vérifié par Samuel Jaberg et Pauline Turuban
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