Quel monde du travail pour demain ?

Une chronique de Jean François Bailly – Ingénieur commercial UCL – Titulaire d’un MBA de Cornell university

La crise du coronavirus a accéléré l’évolution d’une réalité du monde du travail à savoir une dichotomie de plus en plus marquée entre ceux qui travaillent, qui travaillent de plus en plus, parfois jusqu’au point de rupture et ceux pour qui le travail devient, contre leur gré, une variable aléatoire qui dépend de circonstances externes, du marché, des progrès de la technologie. L’équilibre entre les besoins en travail de la ‘Société’ et la disponibilité des compétences est en continuelle mouvance, en particulier en raison d’évolutions majeures telle que la désindustrialisation de l’Europe, l’avènement du numérique et aujourd’hui la crise économique ’post corona’. Toutes ces évolutions nous appellent à fluidifier le monde du travail pour trouver un nouvel équilibre. Comment mobiliser davantage de personnels soignants ? de logisticiens ? de services à la population ? Comment demain disposer des technologues dont nous aurons besoin ? Comment mettre l’intelligence artificielle au service de la société ? Comment avoir les ressources humaines pour relancer une activité industrielle en Europe et favoriser les circuits courts pour la consommation ? Que de défis auxquels nous sommes mal préparés : la majorité d’entre nous avons été formés et formatés pour un ‘job’. Notre premier emploi est fondateur de nos expériences futures et de l’expertise qui nous sera reconnue sur le marché du travail. Nous devenons des spécialistes dans notre domaine. Mais est-ce bien de cette hyper spécialisation dont nous avons besoin ? Si celle-ci est nécessaire et indispensables dans certains métiers, elle limite la fluidité du marché du travail, les reconversions, les formations et, in fine, une meilleure répartition du travail.

La répartition du travail

Diminuer le temps de travail est la solution la plus largement avancée pour une meilleure répartition du travail. De la théorie à la pratique, il existe un large spectre d’opinions sur l’impact de la réduction collective du temps de travail (RCTT) sur la création d’emplois. Le passage en France aux 35 heures semaine suscite encore, 10 ans plus tard, le débat sur le nombre et la pérennité des emplois créés. Les opinions, toutefois, convergent sur la corrélation réelle, quoique non linéaire, entre la réduction du temps de travail et l’augmentation du coût horaire du travail et par conséquent l’augmentation du cout des services et produits. Cette relation présente un risque non seulement pour notre compétitivité mais également un risque encore plus important pour le pouvoir d’achat des salaires bas et modérés. Une réduction unilatérale du temps de travail va créer des tensions entre une offre de produits et services plus chère pour un pouvoir d’achat stable ; apportant de la rigidité là où nous voulons plus de fluidité. En contrepartie, une flexibilisation plus large du temps de travail, une ouverture plus volontaire vers le temps partiel devraient permettre, à la fois, de mieux partager le travail mais aussi de répondre à de nouveaux besoins et nouvelles aspirations. Notre organisation du travail est largement formatée par des emplois ‘temps plein’ : ce sont des limites que nous même, employeurs et employés nous imposons. La nouvelle génération conceptualise très bien ce besoin d’adapter son temps de travail aux circonstances et périodes de la vie. Est-il incongru de travailler 3 jours semaine pour un employeur et de consacrer 2 jours à des activités plus personnelles, rémunératrices ou non. Et ce professeur mi-temps qui exerce, en indépendant complémentaire la profession qu’il enseigne ? On peut multiplier les exemples pour se rendre compte de l’intérêt de nombre de citoyens de partager leur temps entre des activités professionnelles, citoyennes, familiales et personnelles. Il en résultera, probablement, une organisation plus complexe du travail sans pour autant en occulter les bénéfices : l’organisation d’une unité de travail avec deux emplois à mi-temps permet une meilleure flexibilité en cas d’absence ou de congés, une meilleure transition en cas de rotation de personnel, et bien souvent une force de travail plus stable. La fonction publique, en précurseur, a montré le chemin à suivre pour gérer efficacement les temps partiels. L’intention n’est pas de revendiquer une généralisation systématique du temps partiel pas plus qu’éradiquer à tout jamais la réduction collective du temps de travail (RCTT). Mais, de nos jours, le temps partiel répondra mieux aux aspirations personnelles et présentera moins de risque économique. Encore faut-il lui donner ses lettres de noblesse – à chacun d’y contribuer : la ‘Société’ valorisera le partage du travail, l’Etat réduira la fiscalité pour renforcer son attractivité, l’employeur y verra une opportunité pour une nouvelle organisation du travail. A titre illustratif, il faut souligner, avec énormément de respect la proposition du personnel ‘volant’ de Brussels Airlines qui fait le choix ‘volontaire’ du temps partiel pour éviter une vague de licenciement au sein même du personnel.

Flexibilisation et création d’emploi

Conventionnellement la mesure de flexibilité ou rigidité du travail regroupe deux concepts principaux : la législation de protection de l’emploi (LPE) et la capacité d’adapter la quantité de main d’œuvre en fonction du niveau d’activité. Les statistiques de l’OCDE (1) nous apprennent que la Belgique se classait à la 3ieme place ‘mondiale’ (derrière la Chine et l’Allemagne) en termes de ‘Protection des travailleurs permanents contre les licenciements individuels et collectifs’. Un autre index nous apprend que la Belgique fait partie des pays Européens qui utilisent le moins le contrat à durée déterminée – 8% des contrats d’emploi à durée déterminée en Belgique pour une moyenne de 17% en Europe. Selon nos sensibilités, nous pouvons être fiers ou désespérés par ces chiffres. Mais nous ne pouvons ignorer une des conclusions principales de l’OCDE qui met en lumière que la flexibilisation et la re-allocation de la main d’œuvre est bénéfique en termes de création d’emplois et augmente la chance de ceux qui sont exclus de retrouver du travail. Il nous faut sortir, en Belgique, de ce conflit latent et non productif entre ceux qui défendent les travailleurs et ceux qui défendent la création de l’emploi. Cette observation se vérifie au niveau politique, au niveau de la concertation sociale et au sein des entreprises. J’ai eu la chance de travailler en Allemagne : on y trouve significativement plus de concertation, peu de conflits et un objectif principal : défendre et créer l’emploi. En Belgique, tout comme en France, la concertation sociale n’a pas atteint ce niveau de maturité : on reste bloqué sur des bases archaïques qui souvent relèvent du jeu de pouvoir et démultiplient les niveaux de négociation pour plus d’inefficacité. J’ai participé à un groupe de travail pour la localisation géographique d’un centre technique en Europe. Un œil non averti aurait conclu à une très bonne correspondance entre les exigences requises et les caractéristiques et compétences disponibles en Belgique. C’était sans compter, sur un avis directif, disqualifiant d’entrée de jeu la Belgique et la France à cause de la rigidité des réglementations et l’instabilité sociale. Combien d’emplois avons-nous perdu au fil des années ? Interrogez cet entrepreneur, cet architecte, ce clinicien qui ont tous largement ou totalement réduit le nombre de collaborateurs de par la difficulté à ‘gérer’ une force de travail. Nous devons repenser notre modèle pour mettre l’emploi au centre de la concertation sociale. Le Danemark nous montre le chemin en ayant introduit, avec succès, le modèle de ‘flexisécurité’ qui conjugue mobilité de l’emploi et une sécurité plus grande pour les travailleurs en cas de licenciement (allocation-chômage élevée, avantages sociaux, formation). Le chômage au Danemark a été réduit par trois, 25% des salariés changent chaque année de job et la formation leur permet continuellement de nouveaux apprentissages.

Le coût du travail

Quand on aborde le thème du cout du travail en Belgique, on en revient souvent à la même constatation pour ne pas dire une contradiction ; à savoir que le coût du travail est trop élevé pour la majorité des entrepreneurs et de manière corolaire, le pouvoir d’achat est insuffisant et continue de diminuer pour la moitié des salariés dont le salaire est inférieur à la médiane. Chercher l’erreur…il faut passer par la case fiscalité. Si nous partageons avec la France et le Danemark les trois premières places du podium des pays de l’OCDE avec la plus forte pression fiscale, la Belgique est incontestablement la championne hors catégorie de la pression fiscale sur le travail. Nous faisons la course en tête avec des retenues et cotisations cumulées (employé et employeur) équivalentes à 52.7% du salaire brut devant l’Allemagne et l’Italie alors que l’indice moyen de l’OCDE est de 36.1%. On arrive à la même constatation si on exclut les cotisations patronales pour mesurer la différence brut/net : l’ensemble des retenues en Belgique est de 39.8% pour une moyenne de 25.5% dans l’OCDE. Les indices Eurostat qui donnent une mesure plus macroéconomique en mesurant la part de la fiscalité du travail par rapport au PIB arrivent à la même conclusion. Je ne vous apprendrai rien en pointant, non pas tant les taux d’imposition en Belgique, mais bien la progressivité excessive de l’impôt. Nous payons 40% d’impôt sur les revenus au-dessus de 13.250 euros et le taux maximum de 50% pour les revenus au-dessus de 40.000 euros : ceci est à mettre en perspective avec la France où le taux marginal maximum de 45% est appliqué au-dessus de 150.000 euros et au-dessus de 250.000 Euro en Allemagne. Des différences abyssales ! A titre illustratif, osons la comparaison pour le salaire médian brut en Belgique équivalent à 3.140 euros/mois (2) : l’ensemble des retenues ‘employé’ (impôts et ONSS) est de 35.4% en Belgique, 24.8% en France et 18.7% en Allemagne. Pour un même salaire brut, le pouvoir d’achat ‘médian’ d’un Belge (2.028 euros net/mois) est 20 % inférieur à celui d’un Français (2.425 euros net/mois) et 29% inférieur à celui d’un Allemand (2.613 euros net/mois). La conclusion est limpide : des pays à haute pression fiscale comme l’Allemagne et la France sauvegardent le pouvoir d’achat des bas salaires. Le gouvernement Michel a bien pris des mesures ‘homéopathiques’ pour réduire la progressivité de l’impôt sur le travail mais insuffisantes dans ses effets pour impacter le marché du travail à travers un meilleur pouvoir d’achat. On se heurte bien entendu à une même constante. Comment financer la défiscalisation du travail ? Je ne vais pas reprendre ici l’inventaire déjà existant des possibles mesures fiscales compensatoires. Mais si on veut bien se placer dans la perspective de plus de ‘justice sociale’, nous ne pouvons plus nous priver de faire un lien plus effectif entre fiscalité et patrimoine. N’en concluez pas pour autant que je suis partisan d’un impôt sur le patrimoine pour financer la défiscalisation du travail : ce serait à mes yeux une forme de double imposition. Néanmoins, une déclaration patrimoniale devrait nous permettre de mieux contrôler toutes les sources de revenus, de mieux cibler les dégrèvements fiscaux et avantages sociaux et de mieux contrôler la transmission des biens. Si j’ose une comparaison un tant soit peu opportuniste : gérer la fiscalité sans vision patrimoniale, c’est, comme se priver des moyens de diagnostic au milieu d’une pandémie ! On navigue à l’aveugle !

Conclusion

Le monde du travail est en mutation profonde et continue. Il appartient donc à nos sociétés et à nous tous d’accompagner ces changements. A commencer par réaliser que le travail est une richesse qui doit être cultivée et mieux partagée dans la société. Nous devons nous attacher à créer un marché de l’emploi plus dynamique pour plus d’emplois. A chacun de nous de prendre nos responsabilités pour nous développer et apprendre de nouvelles compétences. L’état, en chef d’orchestre, doit mettre en place les politiques pour fluidifier le monde du travail, pour encourager la formation continue et réduire la fiscalité sur le travail et en particulier pour ceux qui font le choix du temps partiel.

(1) Publication de l’OCDE : Perspectives de l’emploi de l’OCDE 2013

(2) Institut national de statistique Stabel : salaire médian mensuel temps plein secteur prive en 2017.

(3) Eurostat : Communique de presse 182/2018 – 28 novembre 2018