Transparence salariale en Europe : la Belgique n’est pas prête

En mai 2023, l’Union européenne a adopté une directive sur la transparence salariale dont l’objectif est de renforcer le principe d’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail égal ou de valeur égale. Les Etats membres ont jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer le texte en droit national, et la future réglementation s’imposera tant aux entreprises du privé qu’au secteur public.

En mai 2023, l’Union européenne a adopté une directive sur la transparence salariale. Son objectif est de renforcer l’égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un travail de valeur équivalente.

Les États membres disposent jusqu’au 7 juin 2026 pour transposer ce texte en droit national. La future réglementation concernera à la fois le secteur privé et public.

Selon des données d’Eurostat en 2024, les femmes gagnaient en moyenne 11 % de moins par heure que les hommes.

La directive européenne impose aux entreprises de partager des informations sur les salaires et de prendre des mesures si l’écart de rémunération entre hommes et femmes dépasse 5 %.

Concernant le droit à l’information, les entreprises devront informer les candidats sur la fourchette salariale pour le poste auquel ils postulent, ce qui leur donnera une meilleure marge de négociation. Les candidats devront aussi être informés des perspectives d’évolution du poste, selon Melina Krantz, consultante juridique chez Acerta Consult.

Au sein de l’entreprise, les travailleurs auront également le droit d’accéder aux fourchettes salariales existantes pour différentes fonctions. Les critères d’évolution des salaires et les possibilités d’avancement doivent être transparents.

En cas de non-respect, un candidat qui se considère victime de discrimination pourra saisir la justice, et il appartiendra à l’employeur de prouver qu’il n’y a pas eu de discrimination. Si la discrimination est avérée, le candidat pourra obtenir réparation, notamment en matière de rémunération, afin d’être remis dans la situation où il aurait été sans cette discrimination.

La directive européenne établit des principes de base, tels que l’écart salarial maximal de 5 %, mais elle laisse une certaine latitude aux États membres pour s’adapter à leur législation nationale.

En Belgique, il reste à déterminer comment la directive sera mise en œuvre dans le secteur privé. Lors d’un interrogatoire en octobre dernier, le ministre de l’Emploi, David Clarinval (MR), avait précisé que la transposition de la directive était une tâche complexe. Le sujet a été discuté avec les partenaires sociaux dans le cadre du Conseil National du Travail (CNT) et est examiné par le SPF Emploi, l’Institut pour l’égalité des femmes et des hommes et l’ONSS.

Cependant, tandis que les clarifications au niveau fédéral pour le secteur privé tardent, la Fédération Wallonie-Bruxelles a rapidement adapté sa législation pour le secteur public, adoptant le décret lié à la directive sur la transparence salariale le 16 mai 2024.

Dans l’Union européenne, les 27 États avancent de manière disparate sur la question de la transparence salariale. La Pologne, par exemple, a déjà adopté une loi sur la transparence salariale en décembre 2025.

La plupart des autres pays européens sont encore loin d’une initiative législative semblable. En France, le projet de transposition a été présenté début mars aux partenaires sociaux.

Dans certains États, des réticences se font sentir. La Suède, reconnue pour ses avancées en matière d’égalité, a annoncé qu’elle ne mettrait pas en œuvre la directive européenne et souhaite plutôt la renégocier. Bien que la lutte contre les écarts salariaux entre hommes et femmes soit perçue comme légitime, la Suède exprime des préoccupations concernant la lourdeur administrative du système proposé par l’Union européenne.

En Belgique, la FEB (Fédération des Entreprises de Belgique) appelle à un ralentissement similaire à celui de la Suède, plaidant pour une révision de la directive. La FEB, qui s’aligne avec BusinessEurope, l’organisation patronale européenne, estime qu’il est crucial de renforcer l’égalité entre les sexes sans se rigidifier dans le cadre actuel de la directive, qu’elle considère disproportionnée et chargée de contraintes administratives qui pourraient nuire à la compétitivité des entreprises.

Enfin, en Belgique, à deux mois de l’échéance européenne, certaines entreprises ont déjà commencé à s’adapter, même en l’absence d’un cadre législatif précis. Selon Melina Krantz, environ 40 % des entreprises en Flandre se disent transparentes sur leur politique salariale, tandis que ce chiffre atteint 50 % en Wallonie et 60 % à Bruxelles. À l’échelle nationale, environ une entreprise sur deux cautionne l’attente face à l’absence de législation sur la transparence salariale. Il reste à voir quelle voie choisira le gouvernement fédéral.