QR : Un travailleur malade ne reçoit pas son C4 médical avant six mois.

Anne De Gregorio, résidant à Mont-sur-Marchienne, a posé la question suivante : «  Depuis quelques années, la loi a prolongé à six mois le délai d’attente pour qu’un salarié en CDI puisse demander un C4 médical. Pourquoi cette mesure ? Elle entraîne une multiplication des consultations médicales inutiles et maintient le salarié, potentiellement apte à travailler ailleurs sous un autre statut (CDD ou intérim…), en inactivité.« 

Actuellement, plus de 520 000 individus sont en incapacité de travail, un chiffre jamais atteint auparavant. Un tiers d’entre eux souffre de troubles liés à la dépression ou au burn-out. Cette situation exerce une pression considérable sur le budget de la sécurité sociale, avec des dépenses pour les indemnités d’invalidité dépassant 9,5 milliards d’euros en 2024. Dans ce contexte, le gouvernement d’Arizona vise un objectif ambitieux : atteindre un taux d’emploi de 80 % d’ici 2030. Il prévoit également de réduire le déficit budgétaire et d’économiser 1,9 milliard d’euros sur le budget alloué aux maladies de longue durée, en réduisant le nombre de cas de 100 000 d’ici 2029.

Syndicats, mutuelles et associations de santé critiquent cependant le gouvernement, accusant celui-ci de transférer la responsabilité sur les malades, au lieu de s’attaquer aux dégradations des conditions de travail, plaidant pour davantage de prévention.

Ceci établit le contexte nécessaire pour comprendre la situation actuelle.

La législation belge a connu de nombreuses évolutions concernant la rupture d’un contrat de travail en cas d’incapacité permanente. Avant 2017, un contrat pouvait être immédiatement rompu pour un travailleur toujours incapable de reprendre son poste, sans préavis ni indemnité de rupture, à condition de justifier cette incapacité par deux certificats médicaux : un du médecin traitant et un du médecin du travail.

Bien que cette procédure ait été plus rapide, elle ne garantissait pas aux travailleurs la possibilité d’un retour dans une fonction adaptée ou un autre travail auprès du même employeur. Elle n’aidait pas à faciliter le retour à l’emploi et laissait trop de marge à l’interprétation.

La législation a donc progressivement évolué pour fixer aujourd’hui à six mois la durée d’incapacité de travail continue avant qu’une rupture ne soit envisageable, accompagnée d’un trajet de réintégration.

Revenons cependant aux pratiques antérieures.

En janvier 2017, le législateur a voulu faciliter la réinsertion des personnes en maladie de longue durée. Il a mis en place pour la première fois un « trajet de réinsertion » obligatoire en plusieurs étapes, permettant à la personne de retrouver un travail adapté ou un autre emploi au sein de la même entreprise. L’employeur pouvait initier ce trajet dès la remise de l’attestation du médecin traitant ou lorsque le travailleur le souhaitait.

En 2022, une nouvelle procédure relative à la rupture du contrat pour force majeure médicale, distincte du trajet de réintégration, a été intégrée dans le Code du bien-être au travail.

Une rupture dans ce cadre ne devient envisageable qu’après neuf mois d’incapacité de travail continue. Lorsque le travailleur reprend effectivement son activité, le compteur est remis à zéro (sauf en cas de rechute dans les quatorze jours). La procédure ne peut être engagée si un trajet de réintégration est en cours.

Cela vise à inciter l’employeur à explorer toutes les options de retour au travail, en adaptant le poste ou en mettant en place des aménagements. L’employeur dispose d’un délai maximum de six mois pour élaborer ce plan de réintégration.

À partir de 2024, la loi a également introduit une pénalité pour l’employeur, qui doit verser une contribution de 1800 euros au Fonds Retour au Travail géré par l’INAMI, lorsqu’il évoque une force majeure médicale pour mettre un terme au contrat d’un employé.

La toute dernière mesure, entrée en vigueur le 1er janvier 2026, établit la loi « Retour au travail », respectant une décision du gouvernement Arizona, dont le but est de lutter contre l’absentéisme et d’encourager le retour au travail des-malades de longue durée. Désormais, un employeur ne peut initier une procédure de rupture pour force majeure qu’après six mois d’incapacité ininterrompue, alors qu’auparavant cela était fixé à neuf mois.

Chaque partie prenante : salarié, employeur, médecins et mutuelles, est tenue « responsable ».

Un employeur ne peut désormais plus abandonner un travailleur malade pendant son incapacité. Il doit maintenir le contact et, pour ce faire, est contraint d’adapter le règlement de travail pour y mentionner la procédure de contact (fréquence et personne de référence) mise en place dans l’entreprise.

La responsabilisation de l’employeur inclut également une nouvelle cotisation : une « cotisation de solidarité », applicable aux entreprises d’au moins cinquante salariés, correspondent à 30 % des indemnités d’incapacité versées par la mutuelle durant les deux mois suivant le premier mois de salaire garanti payé par l’employeur.

Le trajet de réintégration reste en vigueur et est possible pour les cas d’incapacité, dès huit semaines. Des sanctions sont mises en place, tant pour les employeurs qui ne respectent pas les délais de six mois, que pour les travailleurs qui ne se présentent pas aux convocations.

Auparavant, un salarié pouvait s’absenter sans certificat médical pendant trois jours par an. Ce nombre est réduit à deux jours, qui ne peuvent pas être consécutifs. Une exception est faite pour les petites et moyennes entreprises (moins de cinquante salariés), qui peuvent continuer à exiger un justificatif médical pour chaque jour d’absence.

Imaginons un salarié qui reprend son travail à temps partiel après une période d’incapacité. S’il connaît une rechute après vingt semaines, c’est considéré comme une nouvelle incapacité, et pour cette période, l’indemnité était jusqu’alors prise en charge par l’employeur. Cependant, désormais, ce sont les mutuelles qui devront financer l’indemnité après la rechute.

Les mutuelles  seront ainsi « responsabilisées« , car le financement de leurs frais de fonctionnement sera davantage dépendant de leur efficacité dans la réintégration des malades de longue durée sur le marché du travail.

Les médecins traitants devront également remplir une “fit note”, précisant les capacités restantes du travailleur. Le médecin du travail et le médecin traitant devront collaborer via une nouvelle plateforme électronique. Les médecins traitants devront envoyer le certificat d’incapacité de travail de plus de 14 jours à la mutualité de leurs patients. Jusqu’à présent, ce sont les employeurs qui devaient informer ces derniers après un mois d’absence. Les médecins du travail devront agir uniquement après un mois d’absence.