Le télétravail se stabilise après une expansion massive liée à la crise Covid.

Le télétravail a augmenté, passant d’environ 15% des employés télétravaillant 1,4 jour par semaine en 2016 à environ 25% avec une moyenne de 2 jours de télétravail. Selon le Bureau fédéral du Plan, « le profil professionnel type du télétravailleur en Belgique a peu changé par rapport à la période pré-Covid ».

C’est l’une des conclusions d’une étude publiée ce jeudi matin par le Bureau fédéral du Plan en collaboration avec le SPF Mobilité et Transports : le télétravail a largement gagné du terrain dans nos entreprises, « grâce » – ou « à cause » diront certains – de la crise sanitaire, et s’est globalement stabilisé. « La part de télétravailleurs et la fréquence du télétravail ont fortement augmenté entre 2016 et 2025 », souligne le Bureau du Plan. « Alors qu’en 2016, environ 15% des employés télétravaillaient en moyenne 1,4 jour par semaine, les données récentes indiquent une propension à télétravailler d’environ 25% avec un nombre moyen de jours télétravaillés de 2 jours. Toutefois, ces dernières années, ces évolutions se stabilisent. »

Les chiffres sont impressionnants. Mieux encore : selon Jean-Paul Erhard, l’ampleur réelle du télétravail pourrait être « légèrement sous-estimée ». « Et cela », précise-t-il, « pour une raison statistique bien connue : le tissu entrepreneurial de notre économie se compose d’énormément d’entreprises et d’organisations de petite taille, dans lesquelles le télétravail n’est pas nécessairement structuré. On observe de nombreuses organisations où le télétravail se décide de manière informelle, sur la base d’accords circonstanciels entre le patron et certains de ses collaborateurs. Ces accords ne sont pas toujours déclarés, et il n’existe pas d’outil statistique permettant de le vérifier, à part les enquêtes déclaratives avec des extrapolations. » Selon lui, la part des télétravailleurs serait plutôt de l’ordre de 30 à 35% des employés.

Concernant le nombre de jours télétravaillés en moyenne, celui-ci a effectivement diminué, sans doute entre 1,5 et 2 jours par semaine. De nombreux employeurs ont freiné le processus, quand ils n’ont pas simplemen décidé d’inverser la tendance. Pourquoi cela ? La plupart du temps pour recréer un lien social qui, dans certaines entreprises, a pu être altéré par un volume de télétravail important au sein des équipes. « Le retour au bureau n’est pas forcément un retour imposé, » admet Jean-Paul Erhard. « Il peut également s’agir d’un retour souhaité par les salariés eux-mêmes. »

Cependant, des employeurs ont aussi tenté d’imposer ce retour au bureau. « Et là, il faut bien constater que ça ne fonctionne pas. D’abord, et il faut l’admettre, le retour forcé au bureau a été utilisé par certaines entreprises, notamment par des filiales de grands groupes américains, comme un outil de restructuration camouflé : ‘Vous revenez au bureau et si vous ne le souhaitez pas, vous quittez l’entreprise’. C’était une façon, entre guillemets, de réduire les effectifs jugés excessifs. Ce n’est pas glorieux, mais c’est une réalité. En dehors de ces cas particuliers, là où il y a eu des tentatives pour forcer un retour au bureau, les employeurs réalisent que cela ne fonctionnera pas, car les collaborateurs ont intégré dans leur mode de fonctionnement un équilibre vie privée/vie professionnelle qui inclut réellement le télétravail. »

La possibilité de télétravailler est désormais devenue une exigence fondamentale pour de nombreux employés. « Absolument, » confirme Jean-Paul Erhard. « C’est même devenu l’un des premiers éléments d’une négociation entre l’employeur et le futur salarié. L’accès au télétravail est devenu de facto une forme de rémunération alternative, un bénéfice non financier très important. Il y a bien sûr la négociation sur le poste, sur les opportunités de développement personnel, sur le niveau de la rémunération, mais aujourd’hui, je le répète, la dimension de flexibilité est un élément clé, qui vient véritablement en tout début de processus et qui incite un nouveau candidat à se demander : ‘Quel est l’employeur que je vais choisir ?’ On peut renoncer à des avantages salariaux à condition d’avoir une compensation en termes de flexibilité. »

La flexibilité… Depuis de nombreuses années, ce terme était surtout évoqué dans le discours employeur, qui insistait sur la nécessité de flexibiliser le monde économique. Désormais, les salariés – du moins ceux dont les métiers se prêtent au télétravail – s’en emparent et exigent une flexibilité qui leur convienne. Selon Jean-Paul Erhard, il y a souvent un changement dans la charge de la preuve : « Auparavant, c’était peut-être aux collaborateurs de prouver qu’ils pouvaient être efficaces en travaillant à distance. Aujourd’hui, c’est plutôt à l’employeur de convaincre son collaborateur que sa fonction n’est pas éligible au télétravail, pour pouvoir lui dire : ‘Non, malheureusement, je ne peux pas t’accorder cet avantage.’ »

Pour le Bureau du Plan, la situation indique qu’il y a « encore du potentiel pour plus de télétravailleurs. » Les auteurs de l’étude estiment qu’à terme, la part de télétravailleurs pourrait changer, passant d’un quart des employés dans les secteurs public et privé à environ un tiers. Cette hausse potentielle concerne les employés occupant des fonctions adaptées au télétravail, qui souhaitent le recourir, mais se heurtent au refus de leur employeur. La concurrence sur le marché du travail pourrait transformer ce potentiel en réalité.

Jean-Paul Erhard partage ce point de vue. En effet, la demande de flexibilité de la part des salariés est aujourd’hui « un impératif dans les critères d’entrée chez un nouvel employeur. C’est probablement l’un des éléments qui différencient les employeurs et influence le choix d’un futur travailleur. Ne pas proposer le télétravail aujourd’hui, c’est clairement un handicap pour les entreprises qui recrutent. »

D’autres arguments plaident également pour un élargissement du télétravail. Il y a l’évolution technologique et l’avancée de la digitalisation. « Tout ce qui touche à la transformation numérique et à l’amélioration de l’organisation du travail rend de plus en plus de fonctions éligibles au télétravail, » insiste Jean-Paul Erhard. « Prenez les métiers de la comptabilité. Auparavant, on affirmait que le télétravail n’était pas possible dans ce domaine. L’argument était que le comptable devait avoir accès à tous les documents du bureau. Aujourd’hui, la gestion de la comptabilité peut complètement se faire à distance. »

Quant aux fonctions dites « de première ligne », celles qui ne sont pas adaptées au télétravail en raison de la nécessité d’interactions physiques avec les clients ? « Les lignes bougent également… Certaines fonctions de première ligne – un exemple pertinent étant les employés des agences bancaires – nécessitent parallèlement un travail de fond, de recherche, de synthèse, et d’administration. Il est fréquent que ces personnes travaillent sur place pendant trois ou quatre jours et bénéficient ensuite d’un jour de télétravail pour compléter leurs dossiers. »

Selon le Bureau fédéral du Plan, « le profil professionnel type du télétravailleur en Belgique a peu changé par rapport à la période d’avant la Covid : il s’agit d’une personne avec un niveau de diplôme élevé, travaillant dans une grande institution publique ou une grande entreprise du secteur de l’énergie, financier, ou des autres services aux entreprises. »

De plus, « les postes de travail situés en ville, en particulier dans les grandes agglomérations (Bruxelles, Anvers, Gand, Liège), affichent un taux de télétravail nettement supérieur à celui des postes situés en périphérie ou en zone rurale. »

Le domicile des salariés joue également un rôle, car, comme le souligne le Bureau fédéral du Plan, « les travailleurs résidant à plus de 20 km de leur lieu de travail sont significativement plus nombreux à pratiquer le télétravail que ceux qui en sont plus proches. » Les télétravailleurs représentent même plus de la moitié des employés dont le trajet domicile-travail dépasse 50 km.

Enfin, bien que le télétravail diminue le nombre de déplacements domicile-travail, « il augmente le nombre de déplacements pour d’autres raisons, tels que les achats de biens et de services, ainsi que les loisirs. Ces déplacements se font toutefois localement et en dehors des heures de pointe, » concrètement pour faire les courses, aller chercher son enfant à la crèche ou récupérer un colis chez le libraire du quartier.