80% des entreprises ne recrutent pas sans garde-fous avec l’IA.

Trois quarts des entreprises belges utiliseraient aujourd’hui l’IA pour réaliser des tâches liées au recrutement. Moins d’un bureau sur cinq a effectivement mis en place des mesures pour encadrer l’utilisation de l’intelligence artificielle dans le cadre des procédures de sélection.

L’intelligence artificielle est désormais un outil prisé par les candidats souhaitant améliorer leurs CV. En parallèle, de plus en plus d’employeurs se tournent vers l’IA pour analyser et trier les nombreux CV reçus, facilitant ainsi leur travail de recruteur.

Trois quarts des entreprises belges utiliseraient actuellement l’IA pour ces missions. Par exemple, chez Infrabel, qui reçoit chaque année plus de 22.000 candidatures, l’IA permet d’économiser du temps, comme le remarque Christophe Dunon, recruteur HR Rail : « L’IA permet de screener tous les CV. Le candidat va avoir un retour plus rapidement sur sa candidature et les recruteurs peuvent se concentrer sur leurs tâches clés, c’est-à-dire le contact avec les candidats ».

Dans une autre entreprise, Randstad, une agence d’intérim, l’IA est également utilisée depuis un an. Toutefois, son utilisation est rigoureusement contrôlée, car l’outil dépend des données fournies par les humains. Étant donné que chaque individu possède des biais, il existe un risque de renforcer certains stéréotypes. Aline Bernard, porte-parole de Randstad, explique que « nous avons créé un comité d’éthique qui a vraiment réfléchi sur quels sont les outils qu’on va utiliser, comment et pourquoi ».

Cependant, peu d’entreprises encadrent l’IA dans leurs processus de recrutement. La législation européenne considère l’utilisation de l’IA dans ce domaine comme à haut risque, car elle pourrait favoriser certains profils et accentuer les inégalités de genre. Véronique De Baets, porte-parole de l’Institut pour l’Égalité des Femmes et des Hommes, déclare : « Les bureaux de recrutement qui utilisent l’intelligence artificielle doivent l’associer à des mesures de contrôle, des mesures de transparence. Or, ce qu’on remarque, c’est que moins d’un bureau sur cinq a effectivement mis en place des mesures pour encadrer l’utilisation de l’intelligence artificielle dans le cadre des procédures de sélection. C’est évidemment très peu ». De plus, la façon dont une offre est rédigée influence la diversité des candidatures reçues, avec des biais de genre, mais également des préjugés liés à l’ethnie ou à l’âge étant souvent sous-estimés.